Preguntas frecuentes
Empresas: ¿Qué debo hacer frente a un accidente o enfermedad laboral de mis empleados?
El sistema de riesgos del trabajo tiene asegurados a 5 millones de trabajadores de 480.000 empresas, que en promedio implican el pago de $ 18 mensuales por cada uno de esos trabajadores para ART.
Empecemos por definir accidente de trabajo. Según la ley 24.557 (LRT) que es quien los regula, dice que es todo hecho súbito y violento que ocurra en ocasión de trabajo, como así también los ocurridos entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el trabajador no modifique o altere el trayecto por causas ajenas al trabajo.
Enfermedad laboral es aquella que se produce como consecuencia de la realización de sus tareas laborales.
En nuestro país se registran más de trescientos mil accidentes de trabajo por año, un millar de los cuales, aproximadamente, termina con la muerte del trabajador - 2,8 trabajadores (personas económicamente activas e integradas formalmente al sistema productivo) fallecidos por día o, si se prefiere, casi cuatro en el transcurso de cada jornada laboral-
Frente a un accidente, el empleador está obligado a denunciar a la Aseguradora (ART), todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que sufran sus trabajadores. También podrá efectuar la denuncia el propio trabajador, sus derechohabientes (herederos), los prestadores habilitados,
o cualquier persona que haya tenido conocimiento del accidente de trabajo o enfermedad profesional.
El sistema de riesgos del trabajo tiene asegurados a 5 millones de trabajadores de 480.000 empresas, que en promedio implican el pago de $ 18 mensuales por cada uno de esos trabajadores para ART.
Empecemos por definir accidente de trabajo. Según la ley 24.557 (LRT) que es quien los regula, dice que es todo hecho súbito y violento que ocurra en ocasión de trabajo, como así también los ocurridos entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el trabajador no modifique o altere el trayecto por causas ajenas al trabajo.
Enfermedad laboral es aquella que se produce como consecuencia de la realización de sus tareas laborales.
En nuestro país se registran más de trescientos mil accidentes de trabajo por año, un millar de los cuales, aproximadamente, termina con la muerte del trabajador - 2,8 trabajadores (personas económicamente activas e integradas formalmente al sistema productivo) fallecidos por día o, si se prefiere, casi cuatro en el transcurso de cada jornada laboral-
Frente a un accidente, el empleador está obligado a denunciar a la Aseguradora (ART), todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que sufran sus trabajadores. También podrá efectuar la denuncia el propio trabajador, sus derechohabientes (herederos), los prestadores habilitados,
o cualquier persona que haya tenido conocimiento del accidente de trabajo o enfermedad profesional.
Si el empleador toma conocimiento de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, debe realizar la denuncia formal ante la ART y enviar al damnificado, al prestador médico habilitado por la ART.
¿Qué pasa si el empresario no hubiera contratado ART?
Entonces será el empleador el responsable ante los trabajadores y sus familiares de brindar todas las prestaciones médicas y dinerarias previstas en la ley N° 24.557.
Si el caso es de un empleado “en negro” y obviamente con ningún seguro, entonces este podrá gestionar ante la Superintendencia de ART, donde determinarán los daños que le causó el accidente en su salud y gestionarán ante el empleador que lo reconozcan como trabajador, y que le paguen la indemnización que corresponda.
Denunciado el accidente o enfermedad es la ART es la encargada de brindar todas las prestaciones médicas y dinerarias previstas por la ley, inmediatamente después de ser notificada del accidente de trabajo o enfermedad profesional.
¿Cuáles son los tipos de exámenes médicos laborales?
Son cinco: Preocupacionales, Periódicos, por Cambio de Tareas (con exposición a riesgos diferentes), por Ausencia prolongada y de Egreso.
Siendo obligatorios los exámenes Preocupacionales, a cargo del empleador y los Periódicos, a cargo de las ART, quien si no los realiza, debe ser denunciada por la empresa. En cualquier caso, recordemos que siempre se deben informar al trabajador los resultados que de ellos surjan.
Es importante no olvidar llevar a cabo tanto el examen preocupacional cuando el empleado entra a trabajar, como el postocupacional cuando se retira. El primero dejara constancia del estado completo de salud de ese trabajador que luego reclamara por ejemplo por disminución de la vista o de la audición, y nuestra prueba será tal examen. En cambio el postocupacional valorará el estado en que sale del trabajo, en tanto que tiene por ley 2 años para cualquier tipo de reclamo por enfermedad laboral, en cambio si puedo constar que se retira con cierto estado de audición, luego no podrá variarse.
El examen preocupacional abarcará:
1-Declaración jurada del postulante, respecto de las patologías que sean de su conocimiento (padezca y/o haya padecido)
2-Examen Físico completo que abarque todos los aparatos y sistemas, incluyendo agudeza visual cercana y lejana.
3-Laboratorio: Hemograma. Eritrosedimentación. Urea. Glucosa. Chagas. Orina.
4-Radiografía panorámica de Tórax. (Con informe)
5-Electrocardiograma. (Trazado solo si hay alteraciones)
6-Neurológico y Psicológico según la tarea a desempeñar. ( por ejemplo conductores de automotores, grúas, autoelevadores, trabajo en altura, etc. )
7-Otros Estudios: Según las tareas a desarrollar
8-Debe consignarse APTO PARA LAS TAREAS PROPUESTAS CON O SIN PATOLOGÍA PREVIA, firmado por el postulante y el o los médicos que realizan el examen.-
Cuando se detectan patologías comprendidas en el Listado de Enfermedades Profesionales establecidos por la L.R.T en su Decreto 658/96 y/o se trate de patologías comprendidas en la Tabla de Evaluación de Incapacidades Laborales Decreto 659/96 se procederá la Fiscalización de las mismas.
También es necesario cumplir con todas las Normas de Seguridad e Higiene en tanto que serán esos elementos los que disminuirán la capacidad de producción de accidentes laborales en nuestra empresa.
Puede ocurrir que la ART rechace el accidente o enfermedad laboral. En ese caso, el trabajador podrá apelar ante la Comisión Medica que se lo rechazara, y se elevara en ese caso a la Comisión medica central, (Superintendencia de ART) para luego, si es nuevamente apelado ser elevado como ultima instancia ante los Tribunales de la Seguridad Social, donde será visto no ya por tales comisiones sino por el Cuerpo Medico Forense de Tribunales.
Es importante saber que si el trabajador, disconforme con la atención de la ART se dirige a su Obra social, estará rechazando la atención de la ART y podría perder los beneficios que le brinda el sistema- llámense prestaciones médicas o dinerarias-
¿Qué pasa si la ART le da el alta al empleado y este no se presenta a trabajar?
En ese caso puede que el empleado siga con dolencias que le impidan presentarse a trabajar y que haya pedido lo revean (Divergencia en el alta), en cualquier caso, la ART brindara tal información a la empresa.
Aún iniciado el trámite el empleado debe seguir trabajando, hasta tanto tenga el dictamen de la comisión Médica. Si no puede concurrir a trabajar, deberá presentar certificados médicos, que servirán de justificativo si la Comisión Médica se expide finalmente a su favor
¿Cómo se determina una incapacidad?
Con la aplicación del BAREMO o Listado de Incapacidades Profesionales, que establece los porcentajes de incapacidad correspondientes a las distintas secuelas anatómicas o funcionales que presenta el trabajador que sufrió un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
¿Quién la determina?
El porcentaje de incapacidad debe determinarlo su ART según lo establecido en el punto anterior y la Superintendencia de Riesgos del Trabajo lo citará para controlar y certificar dicho porcentaje a través de las Oficinas de Homologación y Visado.
¿Qué pasa si no se homologa?
El expediente es girado a la Comisión Médica para que esta última determine la incapacidad.
“Accidentes in itinere”
Mas allá de los accidentes ocurridos dentro de la fabrica o comercio, o aún en la construcción, por nombrar algunos, existen aquellos que sufre el trabajador en relación de dependencia durante el trayecto desde su domicilio real hacia el sitio de efectivo cumplimiento del débito laboral y viceversa, siempre que no mediare alteración o modificación del trayecto directo.-
Si lo pensamos, es de difícil control por parte del empresario, quien mal puede controlar algo que no ve y mas que un accidente laboral, pareciera que habláramos de un “siniestro de tránsito producido por el hecho del trabajo” y su inclusión en el sistema de reparación de la L.R.T. se basa en el razonamiento lógico e inapelable de que es el empleador quien obliga al trayecto y, por tanto, resulta responsable del mismo.-
Es por esto que hay propensión al fraude. Por su difícil verificación y prevención por parte del empleador o ART, por consejo de los sindicatos o abogados incluso, en tanto que la ART cubrirá aun los traslados y todas las prestaciones como comentáramos.
Así y todo, legalmente, si el empleado cambiara el recorrido para ir o volver a su trabajo, deberá notificarlo fehacientemente, antes (por Ej. Porque va a ir al medico o al dentista durante un mes todos los jueves a la salida de su trabajo) porque si durante este nuevo recorrido sufre un accidente vial o en la calle, por Ej., una caída, la ART no deberá indemnización alguna.
Fallos de la Corte: Cambios:
En menos de dos semanas, la nueva Corte declaró la inconstitucionalidad de los artículos 46 y 39 de la Ley 24.557. Ambas normas eran fundamentales para cerrar el paso de juicios a los empleadores más allá de las cifras que propone el sistema de riesgos laborales. El artículo 46 impedía a los trabajadores cuestionar ante la Justicia Ordinaria las resoluciones de las comisiones médicas, admitiendo únicamente recursos ante la Justicia Federal. El 7 de septiembre, el Tribunal se inclinó por la invalidez de esa norma, en el recurso de hecho deducido por La Segunda ART en la causa “Castillo Angel Santos c/ Cerámica Alberdi S.A.”. La decisión se basó en el carácter común y no federal que tienen las leyes del trabajo en la Constitución Nacional.
Pero la sorpresa mayor se produjo el 21 de septiembre, cuando la Corte también dejó sin efecto el artículo 39 de la LRT, a raíz del caso “Aquino Isacio c/ Cargo Servicios Industriales. El Tribunal consideró que en el caso concreto sometido a su decisión, las indemnizaciones previstas en la LRT eran insuficientes para reparar integralmente los daños ocasionados al actor. Consecuentemente, confirmó la responsabilidad del empleador de tener que solventar el pago de las sumas adicionales necesarias para que, sumadas a las indemnizaciones otorgadas por la LRT, cumplan con el principio de reparación integral establecido en el Código Civil.
El fallo en análisis modifica totalmente la doctrina legal sentada por la Corte en el caso “Gorosito”, pretendiendo restablecer el régimen de responsabilidad por accidentes de trabajo existente con anterioridad a la sanción de la LRT. No obstante, debe tenerse presente que, para ser aplicable, se deberá demostrar en cada caso concreto que las prestaciones establecidas en la LRT son insuficientes para reparar los daños ocasionados.
Las particularidades del caso concreto, en el que quedara comprobada la peligrosidad de la tarea encomendada al trabajador, así como la falta de otorgamiento de elementos de seguridad y toma de medidas mínimas de protección, ameritan una condena al empleador por encima de las establecidas en la LRT.
Sin embargo, para ello resultaba innecesario recurrir a la declaración de invalidez del Art. 39. Si el empleador no tomó las medidas mínimas para brindar adecuada protección a un empleado que trabajaba sobre un techo de chapa ubicado a diez metros de altura, ello configura un claro supuesto de dolo que genera la responsabilidad adicional del empleador, como bien resuelve el propio Art. 39, inc. 1° de la ley 24.557.
El 21 de septiembre la Corte decidió nada menos que la apertura de la vía civil y con ello virtualmente eliminó los topes indemnizatorios en los accidentes laborales. A partir de ese momento, el sentimiento de crisis que experimenta el sector resulta difícil de ocultar.
De esta manera, y luego del segundo fallo pareciera que las ART fueran a quedar a un costado del camino aunque no si se tiene en cuenta que la propia Corte subrayó la importancia de las aseguradoras en la satisfacción de los intereses del trabajador, pero la realidad cambiará a partir de setiembre, ya esta cambiando, por lo pronto el Poder Ejecutivo promueve la creación de un seguro de responsabilidad civil, para cubrir a los empleadores en el excedente a su cargo que les dejó el fallo judicial. Si bien se cree que esta cobertura es inviable en las actuales circunstancias, aseguradores imaginan alternativas para desempolvar el seguro de accidentes del trabajo; el mismo que habían retirado del mercado en los albores de los ’90 porque ocasionaba pérdidas. Creen que a la larga, éste será el único camino para la subsistencia de las ART en la plaza.
El trabajador, entonces, puede cobrar primero de la ART y, si no está conforme, puede ir por más a los juzgados civiles”.
La solución frente a la nueva realidad, podría ser, según mi parecer, la contratación por parte del empresario la contratación para sus empleados de un SEGURO DE RESPONSABILIDAD CIVIL, el mismo seguro que se contrata para los casos donde un pintor va a ser un trabajo de 2 días o 20 con un particular o un consorcio. Entonces, si el empleado habiendo reclamado a la ART en primera instancia no siente completa su reparación, podrá ir a la vía civil, siempre y cuando no se halle prescripta su acción. Y aquí tenemos otra falla, porque la prescripción laboral es de 2 años y la contractual de 10, es decir, siempre el trabajador para la vía civil, luego de la administrativa tendrá tiempo de pensarlo
Lo cierto es que hasta que se decida como adaptarse a este nuevo mundo laboral-empresarial, el empleador se halla con seguro (ART) que no lo cubre en su totalidad por el accidente o enfermedad que sufra el empleado, debiendo resolver rápidamente, dado que en poco tiempo puede llegarle a la empresa la demanda Civil, amen de la resolución firme de la ART sobre el mismo accidente, debiendo entonces previsionar en el presupuesto anual próximo este ítem.
El fallo de la Corte, por cierto, no sienta el mejor precedente. En especial, para las pequeñas y medianas empresas, que deberán asumir probablemente riesgos muy elevados en relación con su patrimonio.
La pregunta esta planteada, ¿deberemos volver al Seguro Civil que nos cubra por eventuales accidentes de nuestro encargado? ¿Cuánto aumentará nuestras expensas y egresos agregando este seguro?
Tal vez no seamos los laboralistas quienes avizoremos una nueva industria del juicio, como dicen, sino los comercialistas, dado que de no encontrar rápido una solución al tema, sea reformulado la LRT, contratando dos seguros diferentes o bien de otra manera, las empresas ante una demanda millonaria comenzarán a decretarse en quiebra, pedirán su propio concurso y/o negociarán, y hasta podrán insolventarse fraudulentamente, y así tampoco abonarán la deuda, en perjuicio incluso del trabajador, pero y el pequeño empresario? Y los trabajadores? Quien reparará el daño?
Ninguna reparación integral es posible, cuando se trata de remediar los más graves daños que sobre la persona puede generar un accidente de trabajo. Por cierto, ninguna indemnización retrotraerá la situación a las circunstancias previas al accidente, cuando éste ha generado una incapacidad relevante en el trabajador.... |
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DESPIDO LABORAL:
¿Cuándo un despido es justificado o no? Qué se entiende por causal de despido?
El despido es dejar a un empleado sin trabajo, sin importar el tiempo que hace trabaja, cuantas horas lo haga o con que puesto, ya que se lo perjudica, razón por la que la ley laboral crea su reparación lógica en la indemnización. Por la misma lógica, quien renuncia haciendo uso de su derecho, no puede pretender indemnización alguna, dado que no ha habido despido, sino que se va por su propia cuenta.
Cuando y bajo que circunstancias esta bien despedir? Para el empleado nunca esta bien que se lo despida, y en gral nunca se reconoce, al menos delante del empleador, en tanto que eso sería razón suficiente para “despedirse de la indemnización”, suculenta o no suma que arregla muchas otras deudas que se generaron para el empleado.
Así y todo, firmar un “descargo” es la forma mas simple e indiscutible, por llamarla de alguna manera, en que queda clara la causa de despido. El empleado, reconoce en un documento labrado en la empresa que ocurrieron los hechos que allí se relatan, de la forma que allí se relatan y que él reconoce esto y entiende que es causa de despido, suspensión, etc. No es como el telegrama que se esta pendiente de si se recibió o no, sino que allí, cabe la firma del trabador, y frente a esto, mucho por discutir luego no hay, al menos los hechos y como sucedieron, se discutirá sí, si estuvo bien o no.
Obviamente que si se eligió despedírselo porque llego tarde, por mas que firme, no es causal suficiente, y será discutido en juicio, ya que harán falta muchas llegadas tarde o repetidas inconductas para entender justificado el despido, y/o una proporcionalmente justificada por su envergadura (por Ej. robar elementos de la empresa).
En cualquier caso podrá notificarse de esta manera o por telegrama notificado a su domicilio.
Por esto es que hablamos de despido directo o indirecto. Directo será aquel como el relatado: la empresa prescinde de los servicios por equis causa, la que se debe volcar en el telegrama, y efectuar el despido a través de este, e Indirecto será el que se origine en el empleador, es decir, que la causa se le endilgue a este, pero que lo llevará a cabo el empleado, por culpa del patrón ( a pesar de que el empleado a veces no entienda que aun cuando el se de por despedido cobra igual indemnización) . Es el ejemplo, de quien tiene negada inexplicadamente la entrada a su trabajo, o aquel que ha sufrido injuria suficiente que le da el elemento para configurar el despido (Ej. Malos tratos, cambio de lugar de trabajo u horario laboral, etc.).
Es bueno aclarar también, que la causa de despido no puede variar del intercambio de telegramas anterior al juicio, a la que se reclame en la demanda judicial, al igual que tampoco es valido, despedir en base a un contrato de trabajo a prueba, si nunca ese contrato se registró como tal ante el Ministerio.
Tampoco da mucho resultado despedir por baja producción o reducción de empleados (debiendo comenzar además por el mas joven y con menos cargas de flia), ya que se pretende aplicar el Art. 247 de la LCT (mitad de la indemnización) y en gral los jueces no hacen lugar..” en tanto que si no hiciste socio a tu empleado cuando te iba bien, es decir, en tus ganancias, no lo hagas socio tampoco en tus perdidas…”
La indemnización estará compuesta por un mes por cada año de trabajo o fracción mayor de 3 meses, el aguinaldo complementario proporcional a los meses trabajados, el preaviso (de 1 o 2 meses según haga menos o mas de 5 años que trabaja), vacaciones proporcionales y aguinaldo sobre preaviso. A lo que se suma la doble indemnización (ley 25561) hoy multiplicado el total por 1.8, mas las multas de ley de caber: Art. 80 LCT (3 sueldos) por no entregar el Certificado de Servicios (tan útil al momento de jubilarse), arts 8 a 15 ley de empleo, por estar en negro o gris, multas por demora en el pago, por no abonar obra social y aportes, etc.
SERVICIO DOMESTICO: QUE SE RECLAMA?
Es interesante hablar del servicio domestico y de lo que esto significa, dado que parece no haber demasiado conocimiento sobre el tema ni por parte de quien ocupa domesticas para su casa, ni de quienes las defienden ni de quienes les reclaman ni de las trabajadoras domesticas mismas.
Quien trabaja en el Servicio domestico, comúnmente se cree que es quien trabaja por decirlo de alguna manera “limpiando, haciendo tareas de limpieza” no importa si es en una casa, un edificio de departamentos (PH) o geriátrico, sin embargo no es así.
El carácter de Servicio domestico no esta dado por la tarea únicamente, sino por el lugar de trabajo, las horas y los días en que se cumplan
Esto esta bien establecido en el Decreto 326/56 que regula esta actividad de manera diferente a la del resto de los trabajadores, a pesar de que se engloba dentro del derecho laboral y algunas cuestiones las regula la Ley de contrato de trabajo
El servicio domestico será el que se preste, como bien dice la palabra "dentro de la vida doméstica y que no importe para el empleador lucro o beneficio económico" . Que quiere decir esto? Que si Ud. tiene una empleada realizando tareas de limpieza en su Mercería, ésta ya no se encontraría encuadrada en este decreto y por lo tanto lo estará en la Ley de Contrato de Trabajo, es decir, será considerada como cualquier otro trabajador, por ej., un administrativo
Esta ausencia de lucro o beneficio económico es requisito imprescindible para la consideración como domestica.
Las tareas a las que se refiere el Decreto comprende todas las tareas inherentes al normal funcionamiento de la vida interna de una familia y referidas a los trabajos propios de una morada o lugar que haga sus veces (similar)
Otro requisito es que quien trabaja desarrollando estas tareas, en una casa de familia, y solo llevando a cabo este tipo de tareas, debe trabajar mas de 4 hs por dia y como minimo 4 veces por semana. Es decir, si tengo alguien que me ayuda en casa de lunes a miercoles, ya no es domestica, al menos no estará encuadrada en las condiciones del decreto mencionado.
Si viene 3 veces a la semana pero mas de 4 hs tampoco, DEBEN CUMPLIRSE AMBOS REQUISITOS: HORAS Y DIAS, y esto es lo que muchos desconocen.
Por tanto no será domestica quien trabaje menos de 4 hs por dia y menos de cuatro dias a la semana, caso contrario estamos hablando de una empleada sin mas pero no encuadrada en el decreto que tratamos.
Si bien estamos dentro del derecho laboral, no tienen el mismo régimen indemnizatorio que el de mi secretaria o administrativa, será diferente, por eso un decreto particular para esta actividad.
Lo importante es como se diferenciara una de otra para evitar un reclamo posterior equivocado. Los recibos sean en blanco o negro deben dejar en claro donde trabaja (casa de flia.) la fecha de ingreso y los días y horas que trabaja, y obviamente quedarnos con una copia firmada por la trabajadora o trabajador domestica/o, ya que la ley no diferencia por sexo.
Indemnizaciones:
Estas son diferentes de las de la ley común (LCT)
Aguinaldo —SAC— e indemnización por despido
El aguinaldo se calcula teniendo en cuenta un mes de sueldo complementario por cada año de servicio o la parte proporcional del mismo conforme a lo establecido en los Arts. 45 y 46 del Decreto Ley N°33.302/45, ratificado por la Ley N°12.921
Si el empleado tiene una antigüedad mayor a un año de servicios continuados, se le abonará una indemnización por despido equivalente a medio mes del sueldo convenido (en dinero) por cada año de servicio o fracción superior a 3 meses.
Deja claro el decreto, que quien no tenga aun un año trabajado en la casa de flia. (continuado, sin interrupciones), no tendrá derecho a indemnización alguna, y cuando se haga acreedor de esta, será de medio sueldo (no sueldo entero) multiplicado por cada año trabajado.
Preaviso
Una vez iniciado el contrato de trabajo, después de los 90 días, éste no podrá ser disuelto por voluntad de ninguna de las partes sin previo aviso dado con cinco días de anticipación, si la antigüedad del empleado fuera inferior a dos años y diez cuando fuere mayor.
En las indemnizaciones por falta de preaviso y despido y por otorgamiento del descanso anual, se reconoce una antigüedad de hasta cinco años en la prestación de servicios anteriores a la vigencia del presente decreto-ley.
Además, no podrán ser contratados como empleados en el servicio doméstico los menores de 14 años.
Descanso
Tienen descanso anual.
1) diez días hábiles, si la antigüedad fuera superior a un año y no exceda de cinco años;
2) quince días hábiles, si la antigüedad fuera superior a cinco años y no exceda de diez;
3) veinte días hábiles, si la antigüedad fuera superior a diez año.
Horas diarias de descanso.
Reposo diario nocturno de 9 horas.
Descanso diario de 3 horas entre sus tareas matutinas y vespertinas.
Horas semanales de descanso.
Dos medios días por semana, a partir de las quince horas o, en su defecto, un día completo.
Licencia por enfermedad y por matrimonio
Por enfermedad le corresponde licencia paga de hasta treinta días en el año, a contar de la fecha de su ingreso; con respecto al matrimonio el Decreto Ley N° 326/56 no hace referencia a licencia, es decir no tendrá días por casarse.
Libreta Sanitaria
Para poder recibir la libreta se deberá tener la constancia de inscripción en la DGI, número de personal doméstico y DNI. El trámite es gratuito.
Dos fotos 4x4.
Certificado de buena conducta expedido por autoridad policial.
Certificado de domicilio expedido por autoridad policial.
Caso Puntual:
Josefina trabajo 3 años como domestica en casa en la Casa de Maria. Iba Lunes, Miercoles y Viernes , 3 hs cada dia, y cobraba $ 5 la hora. Dado que Maria se muda a otra localidad le comunica a Josefina a quien no le conviene cumplir tareas en ese otro domicilio por el gasto en viatico que le implica. De esta manera, Maria le abona la indemnizacion correspondiente en junio del 2004:
Sueldo mensual $ 180.-
Indemnizacion por Antigüedad: Tres años y 4 meses trabajados:
(igual a cuatro medios sueldos)...............................................................$ 360.
Vacaciones proporcionales...................................................................$ 50.4
Preaviso de 10 dias por 3 años de antigüedad (180 ./. 30 x 10) .............$ 60
Aguinaldo (el correspondiente a junio)....................................................$ 90
Total adeudado $ 560.4.-
Recordemos también que tendrá en cualquier caso 2 años para reclamar por cualquier deuda laboral, desde el momento de procurado el despido o desvinculación.
Se aconseja entonces, blanquear a estas trabajadoras, no solo para evitar problemas, sino para darles el aporte jubilatorio correspondiente, y evitar que Afip caiga sobre quienes las empleamos.
Práctica laboral
- Elaboración de convenios, cálculo de indemnizaciones y haberes conforme a la ley aplicable a la especie y a los convenios colectivos pertinentes.
- Intervención extrajudicial y/o judicial, en caso de reclamos laborales dirigidos contra la empresa.
- Permanente comunicación de las novedades que se produzcan en materia laboral y que puedan afectar o beneficiar a las empresas.
- Evacuación verbal o por escrito de consultas; confección de telegramas, cartas documentos, o notas al
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